先日、コトラ1dayインターンシップ全18日程（うち16日程を実施）が終了しました。今回は1dayインターンシップ（コトラ新卒採用）の振り返りの記事を書いていきます。
コトラでは、2020卒の学生を主な対象とした新卒の採用活動も行っています。その中で、これまでコトラの16年の歴史の中で初めて、1dayインターンシップを行いました。（長期のインターンシップについてはかなり前から行っています。）1dayインターン実施にあたっては、「採用だけでなく、ブランディングの観点からも価値のある企画を実施する」という大目標を設定していました。そして、「価値のある企画」の一つの構成要素として、コンテンツの中に学生が持ち帰って今後役立てることのできる「お土産」を用意すること（KPIは、内容の満足度）を設定していました。「お土産」には様々なものがありましたが、例えば、キャリア選択の指針（ハイクラスの転職における専門性の重要性と奥深さ）や、各業界の基礎知識、通常は触れることの出来ない人材紹介に関連する業務の具体的なイメージなど、学生にとっても今後役立てることの出来る内容を用意しました。構成としては、前半で、社会全体の変化と金融業界、コンサルティング業界、人材業界についての業界出身の社員によるセミナー、後半では、長期的なキャリアや転職可能性を考えるワークショップを行いました。後半のワークは、人材紹介業における業務の一部を体験できるコンテンツでもありました。
実際に1dayインターンを企画・実施してみて、初期の私のプレゼンのレベルの低さ等、まだまだブラッシュアップしていく必要のある課題はあるものの、参加者の満足度という点では及第点の結果が得られたのではないかと思います。定量的には、参加者の過半数（54%）の方が「全体として、イベントにはどのくらい満足されましたか。（5点満点）」という設問において、最高得点の5点を選択し、ワークショップについても86.84%の方が「非常に有意義だった」と回答しています。
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▽アンケート等集計▽
■全体として、イベントにはどのくらい満足されましたか。（5点満点）
平均 4.54
100点換算 90.8
5の割合（%） 54.0
4の割合（%） 46.0
■ワークショップは、どのくらい有意義だと感じましたか。（「意義がなかった」、「有意義だった」、「非常に有意義だった」）
ワークショップ：「非常に有意義だった」割合（%） 86.84
ワークショップ：「非常に有意義だった・有意義だった」割合（%） 100
■イベント全体を通じて、人材業界への「関心」は高まりましたか。（「関心が低下した」、「変わらない」、「関心が高まった」、「非常に関心が高まった」）
人材：「非常に関心が高まった」割合（%） 46.15
人材：「関心が高まった・非常に関心が高まった」割合（%） 87.18
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個人的な振り返りとコトラの魅力
コトラ内定者の澤田です。コトラの新卒採用に関して、母集団形成や媒体掲載から選考まで企画全般を担当しています。昨年度のコトラの新卒採用活動が2008年入社の方以来初めてのものだったことから、比較的ゼロベースに近い状態から企画を行いました。特に1dayインターンシップに関しては、昨年度実施していないため、完全にゼロベースでした。就職活動をついこの前までしていた身として、こういうコンテンツがあるといいんじゃないか、等、様々なことを考えながら先輩社員に相談し、コンテンツの要所要所でお手伝いいただきながら、なんとか実施することが出来ました。この経験を通じて改めて感じたコトラの魅力があります。
■「仕事こそが人を育てる」
説明会で初めて接点を持った学生の方は特に、「実は内定者なんです」と私が言うと非常に驚かれます。これは、そもそも会社の説明を内定者が行っている点に対する驚きもあるとは思いますが、初期のころと比較しても反応の程度が違うことからもそれだけの理由ではないと思います。私自身、コトラの新卒採用の仕事を任せてもらって企画を行い、実際に16日程の1dayインターンや10日程以上の説明会をこなしていく中で、多くの気づきがありました。例えば、比較的近いマインドセットで説明会に参加されていると見受けられる方でも、説明会を開始する際の冒頭の接し方・コミュニケーションのとり方で、説明会に対する主体性の程度に違いが見られること等、細かな点ではありますが、少しづつ改善していくことで、ご参加いただいた方の満足度やエントリー率に違いがありました。裁量・機会があることで、アウトプットをするだけでなく、そのアウトプットを検証して改善することが出来ます。私も就活をしていた当初は特に、OJT以外の座学の研修などの教育体制があるか等が気になることもありました。しかし、こうした密度の高い経験をして、自分の成長を感じる中で、以前NHKのプロフェッショナル 仕事の流儀で、ある女性のベンチャー企業経営者が言っていた言葉を思い出しました。「仕事こそが、人を育てる」。座学でのインプットと比較すると、アウトプットが求められることからアウトプットを意識せざるを得ない実際の仕事をこなす中で学んでいく方が、明らかに成長の速度が速いように感じます。これは脳のメカニズムとして、インプットよりもアウトプットの方が学習効率が高い（長期間の情報保持が可能である）ことも関係しているのではないでしょうか（参考：Karpicke, Jeffrey D. and Henry L. Roediger III. The critical importance of retrieval for learning. Science, 319:966-968, 2008）。コトラでは、希望して、適性があれば、仕事を任せてもらえるため、仕事を通じて自分を育てる機会が多くあります。
（ちなみに、その「プロフェッショナル 仕事の流儀」に出ていたベンチャー企業はSNS黎明期のITベンチャーだったので、今はもうなかったりするのかな、と思い再度その番組を見てみたら、その女性のベンチャー企業経営者というのは、DeNAの創業者で代表取締役会長の南場智子さんでした。凄すぎて、企業としても成長しすぎていて衝撃でした笑。このこともまた、仕事ないしアウトプットが成長のために極めて重要であることの一つの証左ではないでしょうか。また、プロフェッショナルについての南場さんの言及もとても重みがあります。「（プロフェッショナルとは）私にとっては、やっぱり与えられた責任をしっかりと果すということをすごく重視している人だと思います」、この言葉も、以前のコトラのバリューに関する記事と通じるものがあると思いました。）
■「質の高いフィードバック」
裁量があり、アウトプットする機会があったとしても、一人でそれを振り返って改善していくことには限界もあります。端的にいえば、ジョハリの窓でいうところの「盲点の窓」です。人は完全なる脱中心化はできない（例えば自分が経験していないことに対する共感は限定的となる）ので、自分の認識と周りの人の認識には当然ギャップがあります。したがって、自分の異なる視点を持つ他者からのフィードバックは非常に役立ちます。しかし、フィードバックといっても、ただ違いを伝えるだけでは改善につながりません。どこに違いや課題があり、それを解決するためには、この点について明確にしておく必要がある、このアプローチが有効かもしれない、といったような、質が高く建設的なフィードバックであればあるほど、改善につながります。コトラでは、各業界で活躍してきた一回りも二回りの上の年次の社員に相談したり、フィードバックをいただく機会が多くあります（別の機会に話しますが、組織としてもフラットなので、相談しやすい組織形態になっています）。私も、1dayインターンの企画と実施にあたって、例えば、大手コンサルティングファームで人事をしていた先輩社員から、「この企画の目的は？」「今の時間のゴールは何？」といった本質的な問いをいただきながら、あるいはコンテンツの順番について「この目的のためには、冒頭でこの内容が出てくると一気に聞くモチベーションが下がるから、この内容は分割して別の位置に配置した方がいい」といったフィードバックをいただきながら、企画内容のブラッシュアップを行うことが出来ました。
コトラについての理解が深まってきたことや、上記のようなコトラの魅力を身をもって経験したことなどからも、内定を応諾したときと比べても、コトラで働くという選択をしてよかったという思いが強くなってきました。私の親の世代くらいになると、東大の院まで行って大企業に行かないのはもったいないという人も多くいますが、私は今このタイミングのコトラを選ばない方がもったいないと思っています。とはいえ、人には向き不向きもあるので、すべての人にそう言えるわけではないですが、こうした話を聞いて面白そうだなと感じた方はぜひコトラで働くことを考えてみてはいかがでしょうか。
